互联网时代的怠工管理

一般情况下，高管人员非常关心员工的工作效率。那么面对越来越多的网络办公和弹性工作制，应该怎么着手提高员工的效率呢？
一般情况下，高管人员非常关心员工的工作效率，希望每个员工都能做得更多。那么，面对越来越多的网络办公和弹性工作制，高管应该怎么着手提高员工的工作效率呢？
随着技术的发展，远程办公越来越普遍。2000年，美国在家里上班的员工已经达到1100万。弹性工作制已经逐步成为一些岗位的主流趋势，如：IT工程师、技术研发人员、媒体工作者等。担心这些人怠工吗？其实，管理的天然状态并不是每时每刻都盯着员工。
HR所需要做的，只是完善评估和考核机制。所有的员工（不管是否在办公室办公）很后都应该根据工作量进行评估。同时要求远程办公的员工每周至少两天时间要在办公室，并建立家庭办公必备条件、定期参加会议、通过电话/电子邮件/传真沟通等。
此外，HR还需要考虑的是，在家办公肯定会引起一些同事的嫉妒和不公平感。因此，很重要的一点是要公开告诉员工们为什么这样做。另外，一个普遍的现象是，网络使员工的关注力转移了，诱发怠工。的确，今天的上班族，鲜有雇员没有电子信箱、MSN或QQ账号的。网络带来了更为广阔的联系通道，也带来了更具隐蔽性的怠工行为。
任何时候扼杀新事物的发生都是不明智的，HR需要做的只是设定一条底线。美国西部数据公司对员工的网络不做任何限制，做出这个决策时HR衡量了正反面。
首先，为确保员工将互联网作为一种商业工具，HR制定了一系列的政策与流程，明确了使用界限与底线、应用制度、员工责任等。其次，员工与组织签署了员工管理协议，一旦同意了互联网使用方向的协议，组织就相信员工会合理地使用。再次，公开表明会使用过滤程序，屏蔽不合适的网址或监控员工在哪些不相关的网络上停留的时间短。