鸡肋员工如何转化成鸡腿员工

一、 问题陈列

鸡肋员工有许多种。但从管理高度概括，可以分成两种：一种叫愿力鸡肋型，我们叫思想型；一种叫能力鸡肋型，我们叫能力型。企业高级管理者都清楚，员工的效力决定于两个因素，员工的愿力和能力。愿力是员工内心世界的对公司和工作的认同，积极状态及激情；是唯心论的范畴，是精神领域；占到员工总效力的70%；能力是员工的技能和客观水平，就是有多大本事，占员工效力的30%.一个员工虽然很有本事，但对公司不认同，对工作没有激情，70%就没了，本事再大不给公司贡献，那平面贡献力就是0+3，很大30分；人力资本增殖贡献力就是0*3，0分，基本没有价值；相反，一个员工很认同公司，很积极，很激情，就是没有工作能力，缺乏方法，那那平面贡献力就是7+0，很大70分；人力资本增殖贡献力就是7*0，0分，基本没有价值；当然这里是说的两个极端。从这两个极端看，态度和愿力是基础，是认同和合作的基础，有恃无恐或持才自傲不认同团队的，很大30分，是可以不考虑继续合作的。

二、问题归类及解决方案

从这个分析来说，考虑合作的基本条件是互相认同，就是我们经常说的“只要态度好，认同我们，能力是可以培养嘛”的一种，就说我们说的能力鸡肋型。这种具体可以分如下几类：

第一类：自我评估过高，脱离能力实际型。这样一类员工工作热情很高，很有责任感，很努力，但自我评估太高，容易造成企业的损失。自我评估过高的直接后果之一，就是感觉公司给自己工资低，给自己职务低，所以容易定期情绪不平衡，心理不平衡，总感觉社会和人民群众欠自己五毛钱似的。这属于有药可救的一种。要中药慢治，以阶段性成果工作考核。

第二类：官迷型。这类型员工喜欢公司给自己一个很大的称呼，叫个“总”啥的，那么这么称呼之后，工资一般也成，他需要在小范围的一种海市唇楼般的领导体验感，如果不给这些称呼，他还会定期心理不平衡，会以为下级看不起他，以为上级看不上他，会非常敏感，进而影响他自己的心情。这也属于有药可救的一种。要中药慢治，设置阶段性成果工作考核。

第三类：机械学院型。这是个比喻的说法，这类员工知静而不知动，知上而不知下，知进而不知退，知张而不知弛，按部就班，能力固定，态度固定，抽一辫子跑三步，抽两鞭子跑六步，一步不多，一步不少，你不抽他就混，等着你发工资。你抽了他真踏实地按你的指令能干好，这类员工对领导的领导水平有非常高的要求，领导一旦水平不到，就搞不好。这也属于有药可救的一种。很好的药，就是配置一个高水平的领导。

第四类：钻牛角尖型。这类员工极其倔强，工作努力，认真，一旦自己认准一个理，八头牛都拉不回来。这也属于有药可救的一种。很好的药，就是让他出方案，按他方案执行，一定执行很好。