一山不容二虎 寓言故事

　　世界之大，无奇不有。很久很久以前，中国出现了一个双头人，一个人长了两个脑袋，两个脑袋长得都一模一样。这个人除了他的头和别人长得不一样以外，其他任何器官都和普通人没有区别。

　　双头人可以令其他人投来羡慕的眼光，也能使自身的智慧比别人多出一倍。可是，让普通人难以理解的是，双头人有着常人不可能有的痛苦和烦恼。

　　有一天，双头人来到一片森林，其中一个脑袋想靠在一棵树上睡觉，让身体卧倒。他的身体得到命令后刚要向一棵树边上卧倒，可是，另外一个脑袋想看看这里的景色，让身体站得直直的。他的身体此时已经处于半蹲状态了，结果硬生生地定格了，保持着这个状态，不知道如何是好了。很后双头人落下了个腰疼的毛病。

　　还有一天，双头人去一个朋友家坐客。在餐桌上，摆放着很丰盛的酒席，他的一个脑袋想吃菜，便命令拿筷子的右手去夹菜；而另一个脑袋想喝酒，命令右手放下筷子拿酒杯。结果右手刚把筷子伸到餐桌上面，接着又把筷子扔了下来去拿酒杯，很后由于慌乱，用筷子把酒壶打翻了，酒洒了一地，弄得不欢而散。

　　又有一次，双头人来到风景优美的湖边，想欣赏一下湖面上荡漾的小船。结果一个脑袋突发奇想，让左脚伸进水里想感觉一下湖水的清凉，而另一个脑袋看到双头人离湖边太近，想让左脚退后一步，结果左脚刚往前迈又不得不向后缩。

　　由于耽搁时间太长了，右脚支撑不住，双头人一下子栽到湖水里。一个脑袋想让嘴巴喊“救命”，另一个脑袋却想让嘴巴闭住，怕水呛进嘴里，结果水也呛到嘴里了，“救命”也没喊出来。

　　双头人从此长眠在这个湖水中了。所以一直到现在，中国再也没有出现“双头人”了。

 

　　一山不容二虎 寓言点评

　　适者生存，不适者被淘汰，这是人类发展过程中的必然规律。双头人之所以无法适应生存下来，主要的原因就是他多长了一个脑袋。

　　所以，好东西多了，也未必是一件好事。

 

　　一山不容二虎 管理启示

　　我们都知道，企业的一个团队中离不开指挥人员，也就是领导，那么，是不是领导越多越好呢？并非如此。

　　每个人都有个自的思维，而且是不尽相同的。

　　领导多了，必然指令也就多了，尤其是员工的直接上司多了的时候。

　　作为执行者的员工，如果所接收的直接指令多了，便会找不到执行的方向。

　　假如说，两个上司的意见出入不是很大的时候，下属还能根据实际情况对付一下，基本还都能满足两个上司的要求。但是，如果两个上司的意见完全相左的话，下属可就真的难办了，谁的话都得听，因为都是自己的直接领导，都听了，事情没办法完成。

　　有人说，这个好办，可以让两个上司在沟通协调后做出一致的决策，然后让员工去执行就没有问题了。其实这也正是问题的症结所在，员工的两个直接上司是同级的，假如全都各持己见的话，是很难沟通协调的，正所谓“一山不容二虎”，也正是这个道理。

　　现代企业管理理论认为，团队中员工的直接上司应该只有一个，团队中的所有领导应分层次设置，通过这个“权力阀”来控制命令的统一性，分级传递，来保证决策的可执行性。

　决策可以出现不同的意见，但很后一定要由很高上司来集中思想，做出很后的决定，也就是人们常说的“拍板”。

　　统一的决策是一个团队的灵魂，如果出现混乱，团队的凝聚力也随之会烟消云散，企业将会面临失败的危险。

　　综上所述，过犹不及，团队中领导是绝不可缺少的，但太多了，绝不会是一件好事情。

 

    一山不容二虎 案例分析

　　老虎为山中之王，中国谚语说“一山不容二虎”，意思是指在一个组织或者机构中，只能有一个头儿，只能有一个人说了算，这和我们在现代企业中推崇的董事会民主决策机制相比，实际上代表了另外一种威权主义的决策机制，即使在已经在形式上建立了现代法人治理结构的华人企业中，有研究表明，这类企业大部分实际的决策仍然围绕着某一个权威人物（或者称为灵魂人物、企业教父）而展开，这也导致华人创业企业中屡屡出现“可以共患难，而不能共富贵”的现象。

　　很近的标本就是近年升起的中餐快餐连锁新星真功夫餐饮公司，一家姐夫小舅子联合创业的典型家族企业，在做大之后准备上市的前夜却爆发了控制权之争。根据媒体报道，创业之初，创始人蔡达标和妻弟潘宇海在股份上各占50%，而在业务管理上，一个主外，一个主内，从1992年创业到成为拥有数百家连锁门店的大型知名餐饮连锁企业，可以说是一个“珠联璧合”的组合，正如真功夫曾经使用的“双种子”名称所寓意的，两个能力、性格上互补的创始人一起，成为孕育、推动真功夫成长的双动力。

　　这种“你挑水来我浇园”的能力互补型创业模式可以说在各个国家都没什么不同，比如微软的比尔·盖茨与艾伦，索尼的盛田昭夫与井深大，海尔的张瑞敏与杨绵绵，联想的柳传志与倪光南，以及无数的中小企业，都是依靠血缘、亲情、同学、同事等先天的信任关系维系形成合力渡过创业期的艰难，然后形成公司信用之后才有机会吸收社会资源。而不同文化背景对企业的不同影响也就在公司向社会化转变的过程中表现出来。

　　比如美国是典型的“屁股文化”，强调“亲兄弟，明算账”，强调对契约的尊重，所以艾伦尽管退出对微软的管理，但仍然随着微软帝国的崛起成为和盖茨比肩的超级富豪，而中国则是“面子文化”，“患难”时强调互相依赖，而彼此的利益却被掩盖下来，模糊起来，搁置起来，这就给打下江山必须分配利益的时候留下了个难题，一般会有几种结果，一是在发展中逐渐形成了一个绝对权威（不一定在股权上表现出来），有他来决定利益的分配；二是通过争斗，不是“东风压倒西风，就是西风压倒东风”，一方胜出，一方出局；三是弄到鱼死网破，把辛苦打下的江山又拱手送出，两败俱伤。所以对于“一山不容二虎”现在又有新的演绎，就是“一山不容二虎，除非分出公母”，意思就是即使两个核心人物都很强，两个之间也要有彼此认可的服从关系。

　　象真功夫这类由“双种子”演化而来的企业，试图向现代公司治理结构转化的过程中，为什么象潘宇海这样的相对弱势的一方不愿意退出管理以股东身份存在呢？一般会源于两个原因：

　　一是中国的创业企业由于发展思路以及一些外部环境因素，经营状况和财务状况并不能做到完全的透明化，很多利益甚至大部分利益是包含在经营权之中，这就使得经营权或者控制权比股权有着更大的实际油水和权力。实际上也确实不乏退出经营层的创始人利益被逐渐掏空的案例。

　　二是中国企业管理中很容易形成帮派，两个主人之下就会形成以各自为核心的帮派团队，其中一方是否仍然保持经营权，往往不只是为了自己的利益，实际上还要为自己的团队争取利益，所以他不是一个人在战斗，同时他也不是为一个人而战斗，费孝通先生概括中国人的组织是“差序格局”，意思是中国人的组织中，根据亲疏关系会执行不同的管理原则，尽管表面上有制度，强调“王子犯法与庶民同罪”，但在潜规则上，其实大家都会把自己人和外人区别对待。

　　蔡达标做为真功夫的董事长，尽管在“双核心”中，由于表现出更强的管理才能，稍微占优，但显然还没有形成绝对权威，再加上家庭矛盾带来的家族纽带的断裂，真功夫的归属，已经形成了需要通过争斗才能形成新秩序的格局之中。