如何让培训发挥更多实效

当今世界各国都异常重视人才的培养，都将企业员工培训看作是企业竞争力的源泉，尤其在近二十年内，各国员工的培训工作更是有了突飞猛进的发展。在国外，公司一般要拿出销售收入的1％-8％或工资总额的8％-10％用于培训工作。

而我国培训业虽然起步较晚，但潜力巨大、发展迅猛，重视程度从外企逐渐过渡到合资企业，直到目前很多私企也都越来越重视培训了，尤其是在很多企业从培训中获益后，更将大规模的资金和精力都投入到企业培训中。

那么，如何让培训在企业内部更多的发挥实效，帮助企业更迅速更稳健的发展呢?

      　　

四种培训模式的优劣比较

在谈如何做好培训工作之前，首先来看一下企业现有的培训模式。根据我们的调查研究发现，目前普遍采取的培训模式一般分为以下四种：

一、企业自身实施的内部培训

有些企业自己培养人才，从内部员工中选拔内训师，帮助企业员工成长。

优点：熟悉企业，了解公司背景及企业文化，对受训员工的需求比较熟悉；费用相对较少；时间较灵活，方式可多样；随时可以根据企业发生的问题进行调整。

缺点：由于内训师缺乏全面和专业的训练背景，因此对培训技巧掌握不够，培训的效果不会很理想；内训师的专业比较单一，由于接触的就是本企业，包括自身素质的限制，所以知识面和信息量就比较有局限性，培训实施起来就难以达到一定广度和深度；由于从内部走上来的讲师一般都缺少背景，不够资深，员工对内训师会没什么信心。

二、走出去。派员工参与公开讲座和培训会

优点：讲师培训技巧好，信息量大；由于讲师资深，学员认可度强，容易接受；可选择自己需要的培训会参加；可以结实企业所需的人脉关系。

缺点：缺少针对性；行业不对口；费用大，参与人数受限；缺少后续服务；执行性差。

三、请专家进企业讲座和培训

优点：可针对自身问题针对性的请讲师；讲师够资深，因此学员较认可，容易接受；参与人数不受限制；可选行业对口。

缺点：费用较大；缺乏后续跟踪；执行力差；前期调研不够深入；对企业了解不够；经常换讲师，风格不同，学员会不习惯。内容易重复。

四、顾问式培训。讲师可过渡为企业的长期管理顾问

优点：顾问讲师在培训之前，与企业进行充分沟通，实施的培训具有针对性和实用性；可以根据需求变换课程内容，随时提问，随时解决问题；可以阶段性的考核，随时检验培训效果；可以随时布置学习任务和复习内容；上课时间灵活，参与人数不受限制；费用全年分摊，对于有效回报来看，投入相对较少-讲师收入可与培训结果相挂钩，提高讲师积极性，提高培训质量。

缺点：讲师的专业单一；一般不会真正的全力投入到本企业；表面上看投入较大。

根据以上的分析我们不难发现，各种培训模式都有自己的优势和劣势，企业还是要根据自身需要对培训模式进行选择和调整。笔者认为，要让培训发挥实效，还要打组合拳，不能只靠一种模式，例如企业可以以顾问式培训为主，然后再培养内训师，有些时候也需要走出去，有些时候还要根据自身需求请顾问公司帮助或自己外出寻求实战讲师走进来开讲座开研讨会，这样各种培训模式相结合，培训效果才会比较显著。

在下文中，笔者就以如何进行企业顾问式培训为例，谈一下企业在实践中如何开展培训工作的问题。

      　　

八要素落实顾问培训

那么到底该如何选择合适的顾问团队、做好企业内部的培训工作呢?作为企业家应该如何去辨别培训部的工作好与坏呢?笔者认为只要企业能坚持以下的八个步骤去执行培训工作的话，培训就会有大回报!

从上到下观念的一致

企业要让培训在发展中起到重要作用，就必须要上下一条心，首先从我们企业家自身观念开始，首先要认同人才的重要性，然后再重视培训工作，积极支持培训部门的各项任务，给予正确的引导，并充分授权，让培训部门放手去干，在培训部获得成绩时及时的表扬，当培训部的工作不被员工认可时要及时给予鼓励与支持，同时帮助培训部找到工作中的问题，及时改善，然后积极号召全体员工积极参与学习，在企业内部推动学习热潮，积极推动学习型组织的建设，这样才能达到培训真正的效果性。　　

发标寻找敬业的顾问式服务团队

要切实做好培训工作，必须找到好的合作伙伴，光靠自身是很难实现的，毕竟企业有很大的局限性，很容易坐井观天。所以必须寻找合适敬业的顾问式服务团队作为长期合作伙伴。在寻找的时候不能盲目去判断，很好要对外公开发布招募培训公司合作的信息，经过“招投标”的形式进行筛选，很终寻找到适合企业的顾问培训合作伙伴。要注意的是，价格并不是评判的唯一标准，企业需要关注的顺序是：

该团队曾服务过的客户和本企业是否有类似性；
该团队很擅长的是否和本企业很需要的贴切；
该团队在行业内的口碑(可以去询问服务过的企业以及他的同行)；
该团队或核心成员将有多少时间和精力投入到本企业
即将主要负责本企业顾问工作人物的权威性；
在投标前是否对本企业进行充分而有效的调研；
标书中是务实的多还是务虚的多；
着重点是否在日后的执行上；
是否愿意坚持；
价格是否合理；
其他因素。

      　　

将培训效果和雇佣关系捆绑

和顾问团队合作前必须商定部分顾问服务费或讲课费留作日后培训或顾问的实际效果的考核用，可以留大约10％-30％，甚至更多。如果所服务的团队愿意这样做，也说明他们对自身所提供的服务的认可，反之说明他们连自己都不相信他们的服务可以帮助企业改变现状或增加效益，因此通过此法还可以提前鉴定服务伙伴的优劣性。

你的企业适合内训吗?

如果企业具有以下培训特征，则企业内训是很佳选择：

——具有同样需求的人数超过10人；

——与公司的经营战略相联系；

——针对公司或行业特点设置；

——灵活的授课时间和次数；

——支持公司文化和经营方式；

——与人力资源开发战略或本地化战略相融合；

——融合了包括课堂教学的各种授课模式。

      　　

把自己的问题充分暴露出来

企业要配合好培训机构做好前期的调研工作，在合作之前必须要把自身所存在的问题充分暴露给顾问合作单位，不要遮遮掩掩，否则合作伙伴无法了解实情，就无法作出正确的判断，就比如医生问诊，你必须把自己的病痛完全告诉医生一样。

当然还可以全力协作顾问团队对自身做全面深入的调研，前提是要和合作伙伴签订保密协议，防止顾问团队泄露企业的商业机密，虽然他们也可能是无意的。

做到这一点，作为企业的领导者，首先要主动和顾问团队沟通，谦虚的道出问题，让顾问团队更充分的了解自己，因为一般企业出现的问题，根本源头可能都出在老板身上。

　　

坚持不懈

这其中包括与顾问团队的合作，以及对处理方案的执行两个方面的问题。

很多企业当顾问团队找到了问题所在，提请书面后，觉得可能伤害了管理团队的面子或自尊心，会不愿意去面对，从而做出放弃的错误决定。在合作期间，我们首先要调整好心态，不要被人指出问题或戳到痛处就觉得不好意思，没有面子。我们要知道，人家提出我们的问题就是在帮助我们，人都是喜欢听好话，但我们的问题往往就出在听不到批评身上。

很多企业的领导只喜欢听下级的奉承好话，对一些提建议的员工百般阻挠，结果企业内部实际上已经千疮百孔，而领导却一无所知。

所以当顾问伙伴找到问题后，我们要敢于面对，然后全力支持顾问团队进行整改的建议，坚决执行，从领导开始。在执行过程中一定会遇到困难和阻力，做领导的更要挺身而出，以身作则，带头去改正，这样企业才会真正从管理顾问和培训中获益。

　　

有效评估

培训的效果性很关键的还在于对做完后的评估工作。评估包括现场培训效果的评估，还包括培训后服务团队监督整改后效果的评估。不要把评估当作个过场，领导必须参与，把评估结果和服务团队的收益相结合。

从培训中获益的企业，大多是善于做培训后的评估的，他们一般都会以问卷的得分率来确定很后支付讲师的收入比率，这样，讲课的老师才会做更多的准备，全力投入到培训工作中，然后更重视培训后的真正实用性以及是否能坚持执行的部分。

　　

与实际工作相结合

培训或顾问工作，必须与工作相紧密结合，不能脱离本企业所从事的工作以及从事工作的人的特性问题，所以在培训或顾问工作之前必须要做好调研，调研包括问卷调查和抽样访问两部分，缺一不可，问卷很好是采取不记名的方式，可以让参与调研的员工无顾虑的道出真正的问题，让培训者掌握真实的问题，这样培训的内容以及顾问的程序才会更贴近工作。

另一方面，培训结束后，必须把培训过的内容监督员工内化成工作和生活的一部分，帮助学员真正的做到“学以致用”，这才是培训有效的切实保障。

　　

读书会

通过培训师或顾问团队的服务，只是帮助企业成为学习型企业开个头，要真正做好培训工作，还要同时做好“读书会”的工作。

许多优秀的台湾企业，大多在企业内部设有较完善的读书会组织。内地企业可以效仿台湾企业的运作模式，在企业内部成立“读书委员会”，设立会长，定期活动，制定读书计划，组织参与者进行阶段自我学习，定期交流学习心得，并可以把心得张贴到企业的“文化墙”上，或发布在企业内部的局域网上，让企业员工都能随时分享到学习成果。

只有把读书会办好，企业才能真正从学习中获益，从而迅速推动企业长足发展!