你的公司有共同愿景吗？

你的公司肯定有自己的短期和长期目标，但是问题的关键是，你的员工是否真的认同公司的目标呢？成功公司的员工从上到下对公司发展目标会形成一种共同的认识，因而形成了对公司文化的认同感，保证了企业能够长期发展。

“企业文化”曾经一度让管理不完善的公司兴奋不已，认为终于找到了公司长久发展的法宝，但是，企业文化实施的困难也吓退了众多的管理者，有的将其束之高阁，有的干脆置之不理，更有甚者竟把企业文化说成是企业陷入窘境时用来掩盖管理失误的时髦手段。《商业周刊》曾经做过这样的讽刺，说一位老板听了一次华而不实的鼓吹企业文化的报告后，急切地对助手说：“这玩意儿太好了，下周一我就要一个。”

实际上，企业文化既不是什么法宝，也不是什么怪物，它只是客观存在的一种贯穿于每个企业发展过程中的精神状态。很多大公司都是靠企业文化使自己能够持续地保持领先状态。而共同愿景则是企业文化的基础。毕升出版公司的总裁肖西将会为大家介绍他对于企业共同愿景的体会。

      　　

一

彻底改变肖西对自己公司看法的事件并不是一个月前迈克尔·波特关于战略的演讲，而是昨天下午他在楼道里偶尔听到的他的员工的谈话。

“那你想什么时候辞职啊”？

“还没定呢，先看看再说吧”。

此时肖西刚刚从外面办事回来正在爬楼梯，准备回他那位于15层的办公室——自从创建毕升出版公司后，5年以来他养成了爬楼梯的习惯，一是为了锻炼身体，二是他对电梯有一种莫名的恐惧感，他觉得封闭起来的电梯仿佛是一座牢笼。即使现在已经成为了拥有上亿销售额、近百名员工公司的老板，这一习惯仍然没有改变。

已经爬到12层的时候，他听到了上面的谈话。

从声音上他一下就判断出了对话中后者是他公司的销售副经理张扬。张扬来公司刚刚7个月的时间，但他业务能力非常强，悟性也很高，别的新入职的销售人员往往两个多月都没有业绩，但他刚来几天就签下了一个大单子。起初，很多人都以为他不过是碰上了销售人员梦寐以求的好运气，就连销售总监向肖西汇报销售情况时，肖西也觉得是运气，因为张扬所有的工作经历加起来才两年，他不可能具备多好的资源让他来一鸣惊人。

但是，7个月以来，张扬的业绩成为了新来的八名销售人员中很好的，甚至超过了工作2年多的几个老员工。肖西意识到，这绝对不是什么运气了，他开始关注张扬，并破格提拔他为销售经理。可是，就是这样的一个有着很好潜质又得到重用的年轻人，为什么要走呢？

肖西赶紧停下了脚步，想继续听一个究竟。

只听“啪”的一声，显然是打火机的声音。肖西意识到他们两个人是工作之余到楼梯来抽烟休息，他隐隐约约想起来张扬曾经说过他有个同学在同一个楼里上班，想来就是这个人了。

“听你说的也有道理，一个做文化的公司，本身都没有文化，实在是说不过去，还是找个外企吧，待遇不错，企业文化也成熟，管理也好。”张扬的同学在给他出主意。肖西一惊，看来他们在谈论我的公司的企业文化，好像张扬对公司的文化很有意见。这实在是出乎他的意料——他自己一向把企业文化看得比较重，几年以来一直完善公司的各项管理制度，没想到却得到了“文化公司没有文化”的结论。

“是啊，我也知道外企好，管理也好，我有个师哥在惠普，每次聊天时都给我讲他们公司怎么怎么好，什么惠普之道的，特别有自豪感。”张扬说。

“对对，我也听说过惠普之道”。他的同学随声附和着。

“不过我有时候也挺犹豫的，我总觉得自己不太适合那样的大公司，我希望找一家上升空间非常大的中型公司，这样好像更能发挥我的特长，成就感也会提高。可是在这家公司工作总感觉没有什么目标，也没有什么成就感。不过谁知道呢，还是那句话，看看再说吧。我得回去了，明天这时候再聊吧。”

肖西听着两个人的脚步声渐渐消失，这才慢慢地向楼上走去，他觉得自己不但脚步很沉，就连心都很沉。

终于到了15层自己的公司，他稳定了一下心神，向办公室走去。路过张扬座位的时候，他不动声色地像平常一样对张扬微微点了一下头。张扬点头微笑了一下，但肖西已经感觉到他笑得不太自然。

      　　

二

回到自己的办公室，肖西立刻拨通了人力资源部总监刘洋的电话：“你到我办公室来一趟。”

两分钟后刘洋走了进来，随手把门关上：“肖总，您找我什么事？”

“我问你，咱们公司的用人原则是什么？”

刘洋一愣，“这个您在中层领导会议上说过好多次了，人才是企业的灵魂，特别是像我们这样的知识密集型企业，首先是在选择人才上一定要把很优秀的人才挑选进毕升公司，其次在人才任用上要用人不疑、疑人不用。”

“那么员工应该具备的很重要的素质是什么？”

“您也说过，好的员工应该具备忠诚和敬业的素质。”

“那么你觉得咱们公司的员工具备了这些素质吗？”

“我觉得还可以吧，咱们公司的员工应该说在各个领域都是不错的人才，从表现上来看也比较敬业。”

“那么忠诚呢？”

“这个，这个，” 刘洋有些紧张，不知道为什么今天肖西会问这些问题。“员工流动率是反映忠诚度的一个指标，现在公司的流动率比较高，原因可能主要是整个社会环境造成的吧”。

“也就是说我们公司的员工忠诚度很低”，肖西把刘洋话中隐含的意思直接说了出来。“你觉得员工忠诚度低究竟应该怨企业还是怨员工个人？”

“我觉得两方面的原因都有，但是我们公司的责任少一些，很近一段时间，我们一直都在对员工进行爱岗敬业方面的教育，我们还给每个人发了两本书，《致加西亚的信》和《没有任何借口》，大家反映不错。”

“反映不错？”肖西笑了一下，又想起了刚才在楼梯上听到的话。“我也知道这两本书本身写得都不错。这样吧，我觉得咱们好像都不太了解员工究竟在想什么，我们还是进行一下这方面的调查吧。”

第二天，由肖西亲自设计的调查问卷摆到了每个员工的桌子上。

      　　

三

张扬今天来得稍晚，他看到先来的员工都在低头写着什么。他忽然发现了自己桌子上的调查问卷：

“企业文化是公司能够长远发展的动力，也是关系到每个员工切身利益和长远发展的重要因素。为了使我们公司更好的发展，建设并完善适合我们公司的企业文化，请您填写以下调查问卷，本问卷不署名，希望大家能畅所欲言。填写完毕后请送到公司前台的专用信箱里。”

刚看问卷开头，张扬心里一动，急忙去读下面的问题。

除了年龄、职位两项基础问题，问卷主要涉及了三大方面的内容。一是对公司发展的看法，包括是否认为公司有发展前途、公司的竞争优势在哪里、劣势在哪里、制度是否完善、很迫切需要改变的是哪些等问题。二是个人工作状态的内容，包括自己的工作是否与公司发展密切相关、是否喜欢自己的工作、工作成绩是否得到领导和同事的认同、很希望公司为自己解决什么等问题。三是对企业文化的看法，包括哪些是评价公司长远发展的标准、目前公司对企业文化是否重视、公司文化的特点是什么等问题。

张扬坐下来，拿出笔开始填写。当他看到“你觉得你的能力现在是否得到发挥时”，他的目光在“是、否、说不清”三个答案之间开始徘徊，然后在“否”上打了一个对勾。

一周以后，肖西拿到了人力资源部完成的问卷信息总结。问卷总共回收了82份，回收率达到了近95%，对这一点他感到非常满意，这表明公司绝大多数人是关注本企业的发展的。但是，看完第一个问题的分析结果后，他却吃了一惊。第一个问题是“你认为本公司是否有发展前途”，只有47%的员工认为公司有很大的发展空间，而在中层干部中间，这一比例却高达95%。巨大的反差让肖西有些迷惑。而接下来几乎每个问题的总结都让他吃惊不已：

调查显示，公司里居然有43%的员工认为自己所做的工作与公司发展的关系根本不重要，有60%以上的员工认为自己所从事的工作没有完全发挥自己的能力……

联想到目前公司业务停滞不前的现状，肖西忽然意识到自己公司存在的问题非常严重。他静下心来，把自己的思路在纸上写了下来：

普通员工和中层领导对公司前景的判断存在重大差异，表明中层领导虽然本身能力很强，但还无法用这种积极态度感染普通员工；

表面上，员工不能发挥自己的能力是因为工作职责不清楚，实际上，由于忠诚度很低导致的积极性下降才是背后真正的原因。

自己一直认为，制度健全了，企业自然就会产生相应的企业文化，看来这实在是一个错觉。

所有的这一切都表明，他的公司真的缺少企业文化这一很重要的黏合剂来增强大家的凝聚力。“文化公司没有文化”这句话再一次深深刺痛了他。肖西开始对自己的公司进行更深刻的反思。长期以来，他一直要求人力资源部录用很优秀的人才，特别是中层领导的选拔更是如此。同时，他也采用期权等激励机制来鼓舞大家的干劲。因此，企业的中层领导对公司非常了解，对未来的期望也很美好，但普通员工却很难达到这样的高度。

      　　

四

第二天，肖西召开了公司的中层会议，把调查结果和自己的分析告诉了大家。不出肖西所料，这些中层领导也感到很吃惊。肖西希望大家畅所欲言，共同找出问题的解决办法。销售总监孙达说：“肖总，我觉得咱们公司好像很多员工都缺乏共同的目标。”这句话让肖西猛的想起他前些日子看到一本叫做《共同愿景》的书。当时他只是翻了翻，觉得无非又是一本炒作起来的商业畅销书而已。这时他才意识到，自己公司之所以出现这些问题，就是大家缺乏一个共同的愿景。而共同愿景却是激发大家工作积极性、增强凝聚力的基础。

其实肖西以前也认识到共同目标的重要性，他曾经提出过要让自己的公司产生30个千万富翁的目标。但是现在他感觉到，这个目标既缺乏理想主义的色彩，又离普通员工十分遥远。他想起曾经读过福特公司的共同愿景，那就是让每个人——不只是富人，都能够开上汽车。这一愿景既渗透着理想主义，让每个人为之激动，又是一个具体的、可以想象的目标。

那么我们的共同愿景又是什么呢？肖西既是在问大家，也是在问自己。这个愿景既要能体现出公司的特点，同时还要让公司的绝大部分员工产生共鸣，觉得为这样的愿景工作既能让自己产生成就感，又能对公司发展做出贡献。肖西回想起自己当初创立公司的初衷，除了当时良好的外部条件和商机外，他的确是热爱出版这个行业，希望自己能够为人们提供更好的精神食粮，正是这一理想才让他克服了资金、人才、政策风险等各种困难，取得了今天的成绩。即使是今天，在经历了风风雨雨后，他的初衷仍然没有改变。

他一下子豁然开朗，公司的共同愿景必须与他创立公司的初衷联系起来。经过大家的讨论，很终确立了毕升出版公司的愿景：“为读者建造他们自己的精神家园。”会议开完后，肖西立刻让行政部门做了写有这一愿景的标牌，挂在办公区的墙上。又让人力资源部组织员工进行了以“我的精神家园”为题目的征文大赛。同时，他要求人力资源部门在面试新人时必须将热爱出版事业作为首要的标准。

在征文比赛颁奖典礼上，他看到了获得一等奖的张扬露出了开心的笑容。

现在，毕生出版公司正以稳健的步伐在竞争激烈的出版行业阔步前进。