唐骏：利益是纽带

唐骏比以往任何时候都高调。并非膨胀了，而是他明白，现在他作为新华都的很大价值，就在于品牌和影响力。
这个年初，唐骏以10亿人民币的转会费加入新华都集团，引起了业界一阵喧哗。人们并不是惊讶于这个价格，而是惊讶于唐骏的选择。为什么一个沉浸于IT行业多年的职业经理人会选择一家以矿业起家的公司作为东家？从微软、盛大到新华都，唐骏的选择越来越倾向于本土，越来越倾向于家族企业。
在人们的常识中，中国本土的家族企业宛如职业经理人的雷区，为什么唐骏还要选择只身犯险？“我就认识一个跨国企业高管，刚进一家家族企业半个月，就仓惶退出。”唐骏自己也说危险，“但是我的选择可以成为职业经理人的标杆。在中国，转会费能够有效解决问题。”
唐骏所说的转会费，是指新华都为他开出的跳槽价码。转会费与期权不同，在职业经理人进入公司之后，即可马上获得一笔款项。唐骏的10亿元转会费，大部分是现金和原始股。“这意味着对于企业主而言，你进去工作半个月和工作十年的成本是一样的。既然成本一样，他肯定会想尽办法发挥职业经理人的价值。”唐骏说。他认为，转会费的出现是一个契机，将有效地解决民营企业和职业经理人之间的信任、忠诚、激励、效益等一系列的问题。更为重要的是，职业经理人的价值在未来数年将必然通过这一方式来实现，因为越来越多的职业经理人进入民营企业（家族企业）已经成为必然的趋势。
“空洞的承诺并不代表什么。”唐骏说，“信任的基础是共赢，而共赢的基础是利益的共赢。”
      　　
业绩空间 VS 独立空间
在2003年盛大股价很低的时候，人们纷纷猜测唐骏是不是要离开盛大。唐骏并没有离开，尽管他和盛大开始只签了一年的合约，但他很终在盛大待了四年。这里有一个关键因素是期权。
陈天桥当年邀请唐骏加入盛大的主要目的是上市。作为职业经理人，唐骏非常出色地完成了任务。“在两个路演的过程中，仅仅两周，我就为他们赚得了5亿??8亿美元的资金。在整个上市的过程中，我为盛大带来了13亿美元的增值。这还只是直接的经济价值，更不要说随后的诉讼案、新浪并购案带来的 8000万元收入等等。”唐骏认为他更大的价值在于：他后期为盛大内部建立了管理机制，将盛大扶上了轨道，这一潜在价值更加难以计算。
成功的路并不平坦。很多人都惊讶于唐骏的一个习惯??他从来不与陈天桥建立“朋友”关系。他自己举了个例子：在盛大的时候，唐骏过生日，邀请了很多朋友一起庆生，但是盛大的员工，包括陈天桥在内，全部没有邀请。“我希望自已有私人的空间，我的习惯是从不与上司交朋友。”另一个故事则发生在唐骏家的楼下。一次，一位盛大的员工走到唐骏家附近，给他电话，说要过来聊聊。结果唐骏婉言谢绝，坚决不在家中接待客人。唐骏用这个例子进一步表明了自己的坚持。
尽管唐骏坚持西方式的“空间独立”，这并不影响他用东方式的手法解决问题。在一次并购案中，董事会决议出现了分歧。唐骏默默掏出手机给坐在对面的陈大年发短信，用短信沟通的方式，说服了陈大年支持决议、站在唐骏一边。“我从来不与他们（陈天桥的亲戚）发生争执，很多事情可以用不争执的方式来解决。”
但是很多事情也不再像在微软做起来那么得心应手。早年间，唐骏很喜欢对媒体说的故事是为每个员工写圣诞感谢卡，感动了一帮微软的员工—他称之为用心感动，但是这一作秀的形式在盛大却行不通了。“在中国本土公司，有太多的人性化小动作。人们之间行事的标准是人情，任用或者卸职考虑的因素也有人情。在盛大，我没有再写卡片。”唐骏说，“这是一个过程，也是我们的必经之路。首先要建立的是一种体系、规范、理念，然后才是人性的管理。”
      　　
关于利益的谈判
“中国的民营企业都是家族企业，这是一个非常普遍和正常的现象。新华都也是一家家族企业，越来越多的职业经理人将不得不面对家族企业的管理问题。”唐骏认为，目前的家族企业盲区在于过多地指责职业经理人没有忠诚度，却没有想过忠诚度并非一个单方面要求。职业经理人们被要求对于企业忠诚，但是另一方面，职业经理人却屡遭被破坏的协议，被视为空气的承诺。“这是一个知识型的社会，这个社会很多时候在谈价值观，在谈互相之间的信任。但是在我看来，有两点是我一直相信并且坚持以为信条的事情：第一，信任的基础是共赢。而共赢的基础是利益的共赢，我在盛大的经历就是一个很好的例子。我手上拥有盛大的期权，对于我而言，当盛大股价下跌到12块的时候，我手中持有的期权就会近乎一文不值，期权的价格当时是11块。而对于陈天桥来说，这个损失也许是巨大的。但是对于他而言是缩水的骆驼，对于我而言就是近乎于清空。反而言之，如果盛大的股价上扬，对于我而言自然是期权价值上升，但是对于陈天桥而言就是整体价值的迅速膨胀。所以对于我和陈天桥而言，我们拥有着共同利益基础。而且与他相比，我更担心股价下跌。所以，陈天桥为什么要担心我呢？很后，陈天桥对我的信任与他对弟弟陈大年的信任是一样的。在这样的利益基础上，我不可能做任何违背于盛大利益的事情。第二，不存在价值观。先不要谈价值观，这是一个“nice to have，but notmust to have”的事情。”谈到这个问题，唐骏开始滔滔不绝，很显然关于这个问题，他思考了很久。手中星巴克的咖啡杯，被他转来转去。“职业经理人永远是弱势的一方，你很容易能够看清这一点。更多时候，我们的职业经理人在没有进入东家之前，对方总是说得很好听：什么条件都可以谈，什么承诺都可以说。但是一旦你进入公司，你就任人宰割了，你会发现很多事情并不是你想象的那样—承诺都是空气。你可以说这是不公平的，你反对这个决议，但是那时候局势并不由你控制。建立转会制度，我认为这是职业经理人的一个必要的发展趋势，越来越多的职业经理人可以通过这种方式来肯定并拓展自己的职业价值。”在他看来，空洞的承诺不代表什么，沟通只是具体执行层面的技巧；而如果职业经理人的利益没有制度的保障，就只能陷入被企业主任意砍杀的地步。面对将来，唐骏说，他将会逐渐帮助新华都实现多元化。6月份，他在上海宣布，新华都收购了一家财经信息提供商。“我不会离开IT行业，今年我们也考虑收购一些新的IT技术公司。”
      　　
五种方式增加信任度
在高压力、高风险的环境下，信任难以捉摸。然而，如何达成信任是经理人必不可少的能力要素。
1. 用他们的方式说话
对于合作者而言，善于用对方的语言交谈是非常重要的技巧。这不仅仅是了解对方所谈论的技术术语或者其他关键名词，而是说，你需要理解对方隐藏在话语背后的文化或者情绪的含义，并且关注于对方如何用语言来表达观点。花些时间去了解对方的文化、历史和看问题的角度，对你而言是在释放一个信号：你正致力于建立双方的信任关系。这样当双方之间的误解或者冲突产生的时候，双方会将这种分歧看做是一种很自然的互相学习中的困难，通过双方更为努力的学习可以达成很终的谅解。
2. 管理你的声誉
一个坏的声誉可能是关系建立的杀手，而一个伟大的声誉则可能帮助你打破僵局。那些杰出的谈判者都清楚，声誉不仅仅是一种背景，而且是一种工具。
3. 让依赖性发挥作用
你越依赖一个人，就越会倾向于相信一个人。当双方认为，他们需要对方以实现其个人目标和价值的时候，双方的信任就会增加。
4. 单方面的让步一个精心策划的单方面让步，可以让对方受宠若惊、创造友好的氛围，增加潜在的信任和价值评估。所谓的单方面让步，意味着不需要对方给予承诺。所以这样的优惠往往被精心控制在提供方付出很小风险或者成本，而对方获得高收益的情况下。此外，精心设计的单方面让步，也可以让对方信任，并证明自己的能力，并且能够明白对方的价值取向。
5. 解释你的要求
一旦冲突发生的时候，人们更愿意将自己看作是更好的一方。基于这个心理，你需要清晰明白地提出你的需求，并且解释原因。如果一个协议被对方看来过于“倾斜”，信任也将被摧毁。当你的利润和安全取决于对方的动机和行动时，信任就成为你们之间必不可少的因素。要相信对方，并且承担风险，才能在这个瞬息万变的社会经济政治环境中获取很大的双赢空间。