企业怎样对员工进行绩效考评

绩效考评是组织绩效管理的有效手段。通过绩效考评，可以及时为员工提供反馈，帮助员工明确工作目标，促进员工绩效水平的提高。考评的结果，还可以作为职务晋升、薪酬调整、制订培训计划等的依据。
      　　
一、绩效考评的基本原则
在建立考评制度及实施人力资源考核时，必须遵循一些基本原则：⑴公开与开放的原则；⑵反馈与提升的原则；⑶定期化与制度化的原则；⑷可靠性与正确性的原则；⑸可行性与实用性的原则。这些原则既是人力资源考评制度建立的重要理论依据，同时又是良好的、行之有效的绩效考评体系应满足的基本条件。
      　　
二、组织绩效考评与管理方法
(一)关键绩效指标(KPI)分析方法
关键绩效指标(KPI)是基于企业经营管理绩效的系统考评体系。作为一种绩效考评体系设计的基础，可以从以下三个方面深入理解关键绩效指标的具体含义。
关键绩效指标是用于考评和管理被考评者绩效的可量化的或可行性的标准体系。关键绩效指标体现对组织战略目标有增值作用的绩效指标。这就是说，关键绩效指标是连接个体绩效与组织战略目标的一个桥梁。通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。
关键绩效指标(KPI)管理方法是通过对工作绩效特征的分析，提炼出很能代表组织绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。
关键绩效指标(KPI)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量组织流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把组织的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是KPI绩效考核管理的基础。
利用关键绩效指标体系进行绩效管理，应考虑岗位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者业绩衡量指标或标准。例如，跨部门的指标就不是基层员工所背负的指标。
(二)平衡记分卡(BSC)考评与管理方法
平衡记分卡的核心思想是通过经济、客户、内部业务流程、学习与成长四个指标之间相互驱动的因果关系来展现组织的战略轨迹，实现绩效考核—绩效改进—战略实施—战略修正的目标。平衡记分卡中的每一项指标都是一系列因果关系中的一环，通过它们把相关组织的目标战略联系在一起；而“驱动关系”一方面是指BSC的各方面指标必须代表业绩结果与业绩驱动因素双重含义，另一方面BSC本身必须是包含业绩结果与业绩驱动因素双重指标的绩效考核系统。
这四个考核指标在不同的部门会有不同的侧重，所占的比例需要仔细权衡，然后在此基础上，指定双方同意的“可度量的效益指标(MPI)”和每项要素的权重。
有效的MPI要明确、可度量，不能含糊不清。同时，依据“期望理论”，目标还必须是可达成的，目标有一定的合理的挑战，并且通过努力可以达成，否则就会使被考核者丧失斗志。很后，及时设定实施的时间表也是保证目标完成的重要方法，以便管理者随时跟进。当然，有效的MPI必须是双方同意的结果。
      　　
三、常用的绩效考评工具与方法
(一)强迫选择量表(FCS)
强迫选择量表以多项选择问题的形式给出与工作绩效相关的个性特征或行为，要求选择出很能反映或是很不能反映被考评者的行为选项，考评者不知道什么样的选项能得高分。因此在考评过程中，客观性得到保证而主观性受到控制。
(二)混合型标准量表
与强迫选择量表相似，这种量表不让考评者知道所考评的标准是什么，考评中只需根据行为指标评价被考评者的表现，是优于(+)、等于(=)还是差于(-)行为指标描述的内容。这种量表的主要目的是减少诸如晕轮误差和过宽或过严误差。
(三)自我鉴定法
自我鉴定能使被考评者感到受到重视，满意感增强，减少对考评活动的抵制，从而有利于工作的改进。但是在自评时，各人对考评的内容、考评标准的理解可能与上级不一致，这主要缘于归因时的偏差和过高或过低的自我评价。
(四)关键事件法
关键事件法一般是由被考评者的直接领导制作一本“考核日记”或“绩效记录”，对被考评者的关键事件进行记录。所记载的事件既可能是好事，也可能是坏事；所记载的必须是较突出的、与工作绩效直接相关的事件，而不是一般的、琐碎的、生活细节方面的事；所记载的应是具体的事件与行为，不是对某种品质的评判。
(五)行为尺度评定量表
行为尺度评定量表即行为锚定等级评分法，其实质是把关键事件法和量表评分法结合起来，将关于特别优异或特别劣等的绩效的叙述加以等级定量化，从而使绩效考评更公正，评价效果更好。其很突出的特点是每个尺度或示例都向考评者直接说明了什么样的表现是优秀，什么样的表现是令人满意，什么样的表现是不合格，从而为考评提供客观依据。
(六)行为观察量表
行为观察量表是将考评者具体行为发生频率进行加总的考评量表，考评者只要把那些表示被考评者具体行为发生频率的数字简单相加就可以了。行为观察量表将注意力从行为期望中转移出来，但上级和被考评者在考评之前，必须清楚地知道被考评者在工作中应该做些什么，以及上级应该观察些什么。通过具体的考评活动还能起到辅导、指导和开发被考评者的作用。
(七)目标管理考评法
目标管理的实质就是上级对被考评者完成预期目标(工作绩效)的情况进行考评。它既是一种有效的绩效考评方式，也是一种有效的管理手段，因为上级与被考评者都清楚自己的目标和组织的总目标，有助于上级将每个人的具体活动统一到组织目标上来。
(八)全方位的绩效考评法
全方位的绩效考评法又俗称360度考评，就是向所有了解被考评者工作的有关人员，如上级、同事、下级乃至其他部门的工作人员等征求意见或让他们直接量化打分，然后综合评定被考评者绩效的一种方法。该考评制度由于考评主体的多元化有效避免了上级主管单方考评的主观片面性，提高了考评信度与效度，并增强了工作人员的参与意识与考评透明度，但数据收集和处理成本较高，操作难度较大，而且容易引起不同考评主体考评结果的冲突、甚至因操作不当引发彼此的勾心斗角或阿谀奉承，使考评结果失真，考评流于形式。