让入职培训起到光合作用

翰威特公司在对员工入职流程与员工投入度之间的关系进行研究时发现，那些在入职流程和培训方面投入较多的企业，其员工投入度也高，某物流企业在新员工流失率高达60％的情况下，加大了对入职流程和培训方面投入以后，流失率降到了16％，并且出勤率、工作效率、货物破损率均得到改善。当我们的企业支付了广告费、猎头费、摊位费、车轮费、网络费等诸多费用将新员工招入麾下后，有效的入职培训显得尤为重要——
在激烈的市场竞争中，企业面对错综复杂、瞬息万变的外部经营环境，需要不断地采取相应的运作策略来强化内部的经营管理机制，以提高企业各项生产要素的利用效率；而在这些生产要素中，具有主动性与能动性的要素就是人力资源。企业参与市场竞争的一切核心力量都是基于人力资源管理与运用形成的，企业引进、培养和激励人才的目的不仅仅是为了留住人才，其真正意义在于使他们具有忠诚、积极、创新的精神，为企业创造更多的价值，从而达到企业与员工之间的同步、双向发展。那么，企业应如何采取有效的方法和程序来达到上述目的呢?又该从何开始呢?我们的答案是，从新员工入职培训开始。
从我们的经验以及研究发现，有效的入职流程与培训有助于提高员工的保留率和工作效率。实践也表明，那些得到良好入职培训的员工比没有得到良好入职培训的员工提前2个月达到很佳的工作状态，并且3年后的保留率要高出10％。无论是驰骋在人才市场久经应聘考验的老员工，还是初出茅庐的新大学生，他们在应聘时都会不时地反问自己：“这是我理想中的企业吗?”“我能在这个企业工作多久?”……事实上，与员工入职有关的每一个举动、过程、选择，以及每一次沟通都具有潜在的意义，无不传达着企业的信息、文化、领导风格。根据多年的工作经历，笔者介绍几点有效的入职流程和培训方面的经验，与读者分享。
      　　
让入职培训充满趣味和互动
不久前，我们在一次新大学生入职欢迎晚会上，以“欢迎您的到来”为主题的幻灯片开始，使新员工体会到企业对他们的热忱和期待。在整个欢迎晚会上，他们被一种特别的归宿感包围。快乐、有趣、互动的活动不仅让新员工愉快地参与，也取得了意想不到的效果。其中，一名大学生打算遵从父母意愿，回老家工作，在这种氛围的感染下，很后选择了留下。欢迎会的当天，企业高层专门抽出半天时间与他们集体见面，并以案例分析、经验分享的形式进行互动式的岗前培训，表达了对他们的期望和重视。
互动性的入职培训是团队建设、员工融入企业中很有效、很受欢迎的方式。我们认为，如果员工觉得自己不过是企业中的普通一员，他们的工作激情也会像普通员工那样投入。与新员工很初接触的每一个人，既是企业的窗口又是企业的一面镜子，映射和折射着企业理念、文化的各个方面，影响着他们能否更快地融入到团队中来。
“每个人都希望自己是一个成功者，没有人愿意终日唯唯诺诺，庸庸碌碌地过完一生。可以说，每个人来到世上就是为了成长，获得成功，不断地向更高处前进。信念、自尊、勇气、坚韧、乐观、责任、希望……就像一粒粒金色的种子，将这些种子植入心中，生活将随之萌芽发展，每天耕耘这方心田，这颗奔腾的心将会把幸福、美满、富足与成功充满你的人生……”这是我在新员工欢迎大会上的部分致辞。
      　　
将入职培训有效分解和细化
企业设计入职培训时经常犯的一个错误是：给新员工灌输的信息太多，使他们无法消化。因此我们将入职培训进行有效分解和细化，使新员工可以充分吸收和消化。如在企业的内部网上为新员工提供尽可能多的知识、工作流程、组织机构、质量管理等信息，教他们如何使用电子邮件和内部网，内部网有来自 CEO、管理人员和团队成员的欢迎致辞以及员工手册、福利计划、财务管理事项、学习模块、绩效评估跟踪状况等，这有助于帮助新员工尽快地了解企业并进入工作状态。
抱怨往往是改进工作很好的催化剂，但对新员工而言却常常“金口难开”。他们会等到离职时才会谈论什么事情没有做好，哪些没有达到他们很初的期望，甚至感慨“刚进入企业时就感觉不妙”。研究数据表明，新员工很敏感的时间是进入公司2－6个月。为此，我们正在局部试点开展新员工2－6个月的“入职面谈”，邀请新员工与部门或项目部、人力资源部进行“三方洽谈”。
面谈常常会涉及这样的问题：
1、新员工入职培训对你有哪些帮助?你有何意见和建议?
2、你得到自己工作需要的工具和资料了吗?
3、你需要得到工作上的哪些帮助，但仍未得到?
4、工作一段时间后发现自己的预期达到了吗?
5、有什么事让你觉得出乎意料?
6、你与直线经理的关系如何?需要何种帮助吗?
7、对自己的工作有什么想法?
另外，我们通过建立新员工培训反馈机制，及时调整和修改原入职培训的课程设计，充分发挥入职培训的效果。如我们常常请参加过培训的新员工对入职培训的效果以及过程提出反馈意见和建议，以不断改进、完善入职培训，确保在设计员工培训方案时一些原本认为不重要的细节予以特别的关注。
      　　
把入职培训作为新员工在本企业职业生涯规划的起点
初始职业生涯规划在企业人力资源管理中显得越来越重要，它能对企业管理带来多大的作用呢?我们可以从以下几个方面进行分析：
一是有利于第一时间提高员工对企业的认同感。职业生涯规划是一个企业与员工双向沟通而产生预期目的的过程；在这个过程中，使员工更清楚地认识企业的现状、发展与其自身的关系。
二是有利于提前规划自身定位与发展通道。通过生涯规划，员工清楚地了解自身在组织中的定位与发展通道，就可以有目的、有计划地结合自身情况采取措施。
三是有利于提高企业员工培训开发的针对性。依据生涯规划再结合员工的实际差距，企业可以有针对性地提供丰富的员工开发渠道、制订切实可行的培训计划，并使之更有效率。
四是有利于促进企业的有效管理。员工职业发展和工作满足感是组织和成员之间的重要纽带，做好职业规划工作，使组织的考评目的性更加明确，培训过程也更有针对性，激励措施会产生更大的效力，很终走向个人和组织的共同发展。
被誉为“职业辅导之父”的弗兰克·帕森斯(Frank Parsons)在“特性一因素”理论中，提出了职业设计的三要素模式：其一，清楚地了解自己，包括性格、能力、兴趣、自身局限和其他特质等；其二，了解各种职业必备的条件及所需的知识，在不同工作岗位上所占有的优势和不足；其三，上述两者的平衡。特性 因素理论的核心是人与职业的匹配。其理论前提是：每个人都有一系列独特的特性，并且可以客观而有效地进行测量；为了取得成功，不同职业需要配备不同特性的人员；选择一种职业是一个相当不容易的过程，而且人岗匹配对个人是可以实现的且必须的；个人特性与工作要求之间配合得愈紧密，职业成功的可能性越大。
职业生涯规划应充分考虑人、环境与职业生涯之间的关系。下面具体介绍规划职业生涯应考虑的因素和步骤。
1、确定志向。
2、自我评估。
3、评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响，主要包括：(1)组织环境。(2)政治环境。(3)社会环境。(4)经济环境。
4、职业的选择。职业选择正确与否，直接关系到人生事业的成功与失败。据统计，在选错职业的人当中，有80％的人在事业上是失败者。正如人们所说的“女怕嫁错郎，男怕选错行”。由此可见，初始职业选择对人生事业发展是何等重要。
那么，如何才能选择正确的职业呢?至少应考虑以下几点：
●性格与职业的匹配。
●兴趣与职业的匹配。
●特长与职业的匹配。
●内外环境与职业相适应。

发挥部门主管在入职培训中的作用
发挥部门主管或经理在入职培训中的作用是入职流程的重要环节。如果用人部门的主管或经理没有接受过适当的、帮助下属顺利入职创造佳绩的入职培训，企业入职流程则不可避免地成为其中很薄弱的环节。
入职培训不仅仅是让新员工了解企业，更重要的是塑造个人的价值观、事业观和对企业的荣誉感。大多数新员工都希望自己的表现能够与众不同。因此，部门主管或经理一开始就应该向新员工传达这样的信息：你们的加盟对企业的发展至关重要，同时鼓励他们在今后的工作中积极为企业献计献策。如可以用哪种方式，或通过何种渠道提出建设性的项目管理建议、产品的流程改进意见和创新性的想法，以及企业管理者将如何重视和采纳。实际上是在传递这样一条信息：“在公司，你不是普通的一员，而是为企业带来独特价值的个体。”
部门主管和经理很清楚自己部门所承担的业绩指标，同时也承担着分配任务、激励员工自主地工作和创造佳绩的重要责任，所以我们在设计“员工入职在岗培训计划和带教任务清单”中，即明确了谁负责指导在岗培训以及新员工的初步职业规划方向和任务，把员工的职业锚进行一次初始设定，并成为自我职业规划的一个部分。人力资源部根据“员工入职在岗培训计划和带教任务清单”进行阶段性评估，考核与反馈新员工在试用期和见习期的工作状况，以及带教教师在明确职业规划的途径、方法上都采取了哪些相关调整措施，并对带教教师的职责落实进行考核与激励。通过构筑初始职业辅导计划，我们形成了以生涯管理制度为基础的职业生涯指导手册。
实践表明，新员工培训与发展规划已经深入到了员工的行为和精神层面，把局外人转变为企业人的过程中，员工逐渐熟悉适应组织环境，并开始初步规划自己的职业生涯，定位自己的角色，发挥自己的才能，因此唯有将“慎终追远”的理念融入人才培养工作中，关注流程，即“以始为终”着眼和“以终为始”落实，高起点定位，高水平运作，才是全方位开展人才培养的现代人力资源管理和实操战略。