玩转职业化魔方

老板的职业化是企业职业化的标志。老板的职业化，从实质上讲，与智商和情商无关，而是勇气的体现。
说到职业化，其实是两个层面的职业化。其一为企业员工，包括高层管理团队其二为老板。员工的职业化，可以用八个字来高度概括——“食君之禄，忠君之事”，意思就是拿老板的钱，就一心一意做好老板安排的事情。这里的“忠君之事”说的不是忠于某人，而是忠于分内的事。“忠于人”与“忠于事”有着本质上的差别，但又极其容易混淆。企业员工的职业化程度高不高，其实是由老板的职业化程度决定的。套用马基雅维里在《君主论》中的句型来做个小结吧：老板的职业化程度决定员工的职业化程度，而不是员工的职业化程度决定老板的职业化程度。因此，本文的核心内容是聊聊老板的职业化。
      　　
职业化误区
老板的职业化，简单地理解就是尊重、运用商业法则来经营和管理企业。
中国早已进入市场经济社会，作为具有里程碑意义的西方人力资源理论、人力资本理论开始逐渐被越来越多的中国企业所接受。在这个大背景下，员工不再像改革开放前那样终身在一家企业工作，人员的流动也愈发频繁。企业员工的流动在一定程度上是完全正常的，但流动性过高容易造成企业动荡，流动性过低、人员过于稳定也会导致企业缺乏活力。个中分寸，还需细细思量。但衡量流动性高与低的标准远不只是员工在岗位上、在企业里工作时间的长短，这个话题不在本文中细述。
这里的分歧在于，许多老板误读了忠诚的真正含义，将员工对个人、对老板的忠诚作为晋升、评定薪酬和奖金的主要标准，而不是将员工的工作成效、业绩作为主要标准。这种职业化程度不高的表象，是由以下原因造成的：
首先是把企业与员工的契约型关系扭曲成君臣关系。西方的契约型关系很简单：你到我企业里来工作，完成好你的工作，就得到事先约定的报酬。如果你完不成，对不起，老板就要考虑是否炒你鱿鱼了。当然，如果你业绩出色，还会有奖金甚至提升的机会。而君臣关系，其本质是扼杀人性的一种封建皇权思维，是封建统治当局为了政治的需要而制定出的规则。以君臣关系来确立老板和员工的关系，老板确实可以过一把“皇帝”瘾，但恐怕位子还没坐稳，江山(企业)就不保了。江山不保了，皇帝还可以迁怒于人臣，可以杀臣子的头。但企业要是不保，老板恐怕就要破产了，而员工很多是暂时失业，还有很多机会另觅明主。
其次是重用有德之人，而非有才之人。重用有德之人很有可能会对此人造成伤害，更会对有才之人造成伤害。所谓的“德”，应该是建立在职业化基础之上的职业操守，而不是通常意义上的伦理道德和被泛化了的道德观。德才兼备的人毕竟是少数，企业经常需要面对员工德与才不能兼备的两难。重用有德之人，很容易造就一大批好好先生，真正能做事、会做事、敢做事的人反而畏首畏脚。
再次就是简单看待人员的流动问题。企业的“企”字，拆开来看，“人”“止”于此方为“企”；要是不止，就不为“企”了。那么，人为什么会来?又为什么会走?很简单：要么图学到知识，要么图挣钱，要么都有。如果两者都不具备，那么员工尤其是有能力、有才干的人为什么还会留下来呢?留下来的人，真正有能力的又有几个呢?这种局面对企业而言，是很糟糕，或许就吻合了经济学里的一个现象：劣币驱逐良币。
上面所说的是老板在用人方面的一些问题，其实也是老板职业化程度高低的一个重要表现。
      　　
职业化典范——曹操
以老板的职业化为例，在中国古代就有很多职业化程度很高的老板(君主)，笔者认为很典型的就是三国时期的曹操。从几个方面可以说明曹操作为“魏国集团”的“董事长兼总经理”，其职业化程度就是放在现代也是相当高的。
一、战略决策：挟天子以令诸侯。曹操采纳了谋士荀彧的建议，在许都迎汉献帝，赢得了政治上的优势。这是曹操很为得意、很为正确的一个决策。在当时天下三分局势未定的情况下，各路诸侯割据一方，曹操接纳了汉献帝，就赢得了政治优势，就能打着光复汉室的旗号，名正言顺地发号施令，以此从道义上、舆论上掣肘吴国、蜀国集团。曹操深知当时自己的实力、名望都不占绝对优势，迎奉汉献帝的举措让曹操赢得了一个极其重要的政治筹码。
二、人才任用：很早提出“唯才是举”，并且真正将其落实的就是曹操。曹操非常务实，能审时度势地处理人才遴选和任用上的名与实、德与才、贪与廉、高与低、叛与降的问题。
三、激励机制：正如厦门大学易中天教授所说，曹操在优秀员工的激励上，也是下足了工夫。用现代人力资源管理的理论看，曹操这个老板真正做到了洞察人性、洞悉人心，依据每个下属的不同偏好及功绩，给予适当、适度的奖励。仅此一点，就很值得现代的中国企业家们、老板们好好学习。
四、自知自省：张绣投降后，曹操贪恋张绣婶婶的美色，竟想纳其为小妾，张绣感到受了侮辱，于是密谋叛变。这次叛乱让曹操的长子曹昂、侄子曹安民、猛将典韦死于非命。按常理说，这么大的损失，在中国封建社会里，当权者一定会迁怒他人，甚至会把自己的过错归于他人。但曹操并没有怪罪于旁人，而是做了自我检讨。曹操的这种敢于承认自己错误，并从错误中汲取经验教训的品质，在当时，以他贵为诸侯的身份而言是非常难能可贵的。反观三国时期曾经雄踞一方的袁绍，他的职业化程度与曹操相比可谓有天壤之别。
就以上四点而言，笔者认为曹操是一位非常职业的老板(君王)，他的职业化表现可以用12个字来概括：积极务实，审时度势，自知之明。
      　　
职业化关口：转换角色意识
老板的职业化问题，说到底还是老板自身的角色意识问题，就是在什么时候扮演什么角色，在什么时候做什么事情。可这个看似简单的答案，还是有许多老板想不透。
在企业创立之初，根基尚不牢固，企业的所有活动都是围绕着业务开发而展开的。只有有了业务进项，企业才能够存活，所以在这个阶段，企业对业务开发、销售收入的追求高于一切。
当企业的业务发展到一定阶段、趋于稳定，度过了创立初期的生存挣扎之后，老板自身能力欠缺的问题会逐步暴露出来。比如市场环境发生了变化，竞争更激烈，市场环境更规范，过去的成功法则现在并不适用了。在这个阶段，很痛苦的其实是老板。因为他是企业的缔造者，企业发展了，他个人也要与时俱进、也要随着企业的成长而成长，否则企业只能徘徊不前，甚至有退步的风险。而当他发现自己的能力已经不能够满足企业当前的要求，他很难去否定自己、很难放手去让职业经理人来代替他。因为经营企业所带来的成就感和刺激感难以用金钱来衡量。身处权力的巅峰，又有谁能主动放弃?
如果企业创始人能够在发现自己能力已经不能胜任之前意识到这一点，还可以有足够的时间去物色和选拔接班人。至于是从内部提拔比较合适，还是从外部引进比较合适，关键要结合企业的实际情况，以及面临的具体问题。但有一点必须清楚：如果创始人已经不能管理好这个企业，又不放心交给别人来管理，那么这个企业的命运委实堪忧。做老板，尤其是做一个成功企业的老板，确实让人很过瘾，但这种快感的背后其实潜藏着巨大的风险。中国改革开放不过30年时间，但从那时活到现在的企业屈指可数，其中有相当大一部分原因就是创始人没能跟上市场环境的变化，及时调整、提升自己，很后把自己一手创建的企业带入深渊。
作为企业的创始人、所有者，在企业创建成功之后，应该好好思考自己的角色——究竟是当董事长，还是当CEO?如果是董事长兼CEO，应该怎样建立一套科学、系统的决策机制，避免权力高度集中所带来的决策风险?怎样建立一套机制让CEO与管理团队充分发挥作用?这是老板职业化的终极命题，挥之不去，也无法回避。
许多民营企业的老板习惯一枝笔、一言堂的权力诉求。客观地说，在企业创建初期，这非常有效，可以提高决策效率，争取到宝贵的商机。如果决策正确，还可以大大增加老板的权威性。而且，创业初期的失败，很多是把原本就不多的投资权当交学费，也就是决策失误的成本不高，也无所谓慎重还是大胆了。任何事物都有两面性，一枝笔、一言堂很大的隐患在于决策权全部集中到老板一个人身上。当企业走出创业初期的生存困境，步入成长期的时候，老板就应该把决策权适当下放，特别是重大的投资决策、高管团队的人事任免、薪酬福利的调整等。老板在做出重大决策的时候一定要广泛听取高层管理者的意见，并做出系统、科学的论证。换言之，可以大胆假设，但一定要小心求证，否则一旦决策失误，所交纳的“学费”很可能高到让企业无法负担。
企业家的职业化，与君主的职业化有许多相似之处，都有一个核心的共同点：实事求是，勇于承认自己的不足。要做到这一点非常困难。因为这样做是要克服人性中的弱点，去否定自己的不足，让自己的缺点与不足暴露在阳光下。古今中外，能做到这一点的人凤毛麟角。
蛇经历一次蜕皮才能够长大几分，而成长的代价，就是一次次痛彻心扉的蜕变。企业的问题，首先是企业家的问题，要解决企业的问题，首先要解决老板职业化的心态问题。这个问题解决了，才有可能解决经营、管理中所遇到的种种问题。